O tão famoso trabalho home office foi regulamentado pela reforma trabalhista ocorrida no ano de 2017. E com isso muitas empresas vem alterando o contrato de trabalho de seus empregados.
A primeira pergunta que surge é se é lícita essa alteração para os contratos típicos de trabalho vigentes. E para essa pergunta a resposta é : Sim!
O artigo 75-B da CLT trouxe o conceito de teletrabalho:
- 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Esperava-se que ao menos as situações mais rotineiras estivessem legalmente previstas, em homenagem ao princípio da segurança jurídica, entretanto a normatização do teletrabalho no Brasil, implementada pela Reforma Trabalhista nos arts. 75-A a 75-E da CLT, é demasiadamente simplista, deixando lacunas em uma série de casos práticos bastante corriqueiros no dia-a-dia das relações trabalhistas. O vazio normativo deixado pelo legislador reformista será preenchido pelos casos concretos a serem decididos pelos Tribunais, consolidando, assim, a jurisprudência a ser aplicada.
Nos referidos dispositivos das regras trabalhistas sobre o tema, destaca-se o fato de o teletrabalhador não possuir direito à limitação da duração máxima de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, conforme assegura os artigos 58 da CLT e 7º, inciso XIII, da Constituição da República de 1988. Diante disso, o teletrabalhador não fará jus ao recebimento de horas extras.
Com efeito, há doutrina trabalhista que pontua que as exceções trazidas pelo artigo 62 da CLT, que se equiparam ao teletrabalho, nos quais empregados que laboram em atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, bem como dos gerentes, devem se verificar não em razão da função exercida, mas da fiscalização – se esta é possível ou não – independentemente do cargo ocupado pelo trabalhador.
Nas hipóteses de estar o empregado, ainda que em regime de teletrabalho, sujeito ao controle de horário de trabalho, aferível, por exemplo, por meio de sistemas de log in e log off em sistema da empresa ou qualquer outro meio de comunicação e fiscalização, surgirá para este direito ao pagamento das horas extras realizadas, cabendo ao empregado provar que, de fato, havia o controle de horário pela empresa.
Outra dúvida que surge constantemente na alteração dos contrato de trabalho para o teletrabalho diz respeito quanto à manutenção ao vale transporte e vale-alimentação.
A finalidade do vale-transporte é a cobrir gastos do deslocamento do empregado casa-trabalho e vice-versa, portanto, não tendo esse que se deslocar até a empresa, não será concedido o vale-transporte, salvo, para os dias em que ele tiver que comparecer à empresa, situação que não desnaturaliza o contrato de teletrabalho.
Quanto ao vale-alimentação, caso já fornecido anteriormente este adere ao contrato de trabalho não podendo ser suprimido. Há que se considerar sobretudo o disposto em convenções coletivas, que poderão dispor diferentemente em relação ao tema.
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